離職対策

「辞めるほどの課題を知っている」ことと「唯一、全てを経験している方」が退職者だからです。

在職中に出てくる不満は必ずしも離職に直結する不満とは限らず、退職の意思を決定するほどの不満こそ対処すべき課題です。
また、不満には「入社直後,研修期,評価時 etc…」のような時系列や場面が存在しますが、
より多くの場面を経験した方の意見こそが、全体のどこに課題が大きかったかどうかが明確となります。

「引き出すスキル」と「分析の客観性」が異なります。

無理にホンネを引っ張り出すのではなく、体系化されたインタビュー方法により退職者本人が抽象的に感じていた違和感の言語化や、本人に非があった事柄など客観視した面談で整理することで、本質的な課題を引き出します。
分析自体も退職者のご意見をひいきせず、クライアント側の視点や施策を考慮した上で他社同行も考慮した客観的な分析を行っています。

「人間関係の離職が多い」事がわかるだけでは、対処はできません。
「だれが、どのような、なにが原因で…」まで分からなければ課題の本質的な解決や、適切な対処を考えることは難しいため「課題の原因」を正確に把握することが対策検討には不可欠です。

第三者であることが心理的安全性を高め、言いにくいことを聴きやすい環境を提供いたします。
また、単なる「聴取」ではなく、不満だと感じた「動機の整理」を行います。
本人が気づいていない抽象的な不満や問題の本質整理を通して何が原因であったかを引き出すことが可能です。

例えば「給与が低い」という不満だけだと「賃金を上げなければ解消できない」という考えに陥りやすいですが、
「今の給与が低い」というだけでなく深掘りすると「将来の給与への不安」「周りと比べて低く感じる」など本質が異なるケースがあります。
そのため、即時解消が難しいと考えがちな不満にも別アプローチが可能です。

1名さま単位でお受け可能です。

複数名まとめてご依頼いただけますと、ご料金がお安くなります。

現行施策のブラッシュアップや、現場に周知するだけでも解決できる課題も多くございます。
対策実行までのサポートも承りますのでご相談ください。

事実、就職/転職用口コミサイトには、退職日含め個人が特定できる情報が投稿されており、心理学的にも、今対面で話をしている相手が関係者かどうかが心理的安全性が低くなる要因だと分析されております。
そのため「話す相手」が第三者に変わるだけで、心理的安全性は高まりホンネを話しやすくなります。